2017年3月25曰四川省直遴选公务员笔试真题

　　为加快建设人才强市，促进我市经济社会又好又快发展，2017年1月15日，我市召开高层人才新春座谈会，我市工作的各领域专家学者代表，结合自身工作实际，就如何发挥人才作用，做好人才工作提出意见建议。专家认为，任何单位， 都要高层次人才，否则影响人才储备，当前我市人才引进主要存在以下一些问题。

　　材料1.急需引进高层次高学历人才，设立技术院，以此带动全市高层次创新创业人才队伍建设，逐步形成引领我市科学发展的高层次人才集群，但引进的外来人才在工资待遇，住房社会保障方面得不到保障，难以安心留在我市。

　　材料2.不少用人单位，重经历轻学历，现在不少招聘企业不再过分看重求职者的学历，由36.4%的企业，要求求职者 具有专科学历，有29.28%的企业，对求职者学历没有要求，从企业招聘情况看，有三年到五年工作经验的求职者，最受企业欢迎，70%的企业招聘需求都要求应聘者至少有一年到两年工作经验，一些专业技术类职位、中层管理职位的工作经 验需求都要求三年到五年。

　　材料3.部分单位招聘要求过于苛刻，条件设置过多。

　　材料4.某单位人才引进后，仅每月1000元补贴待遇。小X准备报考某市X单位，在政务信息网站上看到一则回复于是 打消了报考念头，内容是“某大学毕生生通过该市人才引进，进入该市某单位，但只得到了每月1000元的补助，另外咨询有无安置补贴。该市回复是：因为是提前上班，所以每月只有1000元，上级没有安置补助政策”;

　　材料5.人才政策宣传不够。人才政策的制定、出台和宣传使用，还存在两张皮现象，一些企业尤其是民营企业，还没 形成“找人才政策、学人才政策、用人才政策的习惯”，加之一些地方在制定出台人才政策后，宣传推广不够，一些企业 和人才对人才政策知之甚少，用之不多导致某些人才引进单位报送的相关岗位需求，不符合补助政策，或很多单位不知道有这样的政策。

　　材料6.某些企业，注重挖人才，各种优惠，高薪诱惑导致企业薪酬分级，企业内部的原有人才流失严重。

　　材料7.某些地方环境污染严重，没人去。

　　材料8.医院没有招聘权利，导致医院等单位出现用人需求和人事部门招聘人员不对口的问题，或者招不到人，医院接近退休年龄职工多，工作能力下降，紧缺专业人才后备不足。

　　近年来，伴随着医疗卫生设施的改善及病床数量的逐年增加，医疗人才短缺日益凸显。“造成人才紧缺的一个重要原因是人才招聘工作程序复杂、医疗卫生主管部门及公立医疗机构不能自主招聘。”博罗县探索“县招镇用”人才招聘方式 改革，由县编办给县人民医院核定人才引进专项编制，用于招聘大学本科医学专业毕业生，编制定在县人民医院，并在县人民医院培训一年后，派到各乡镇卫生院工作4年。这是记者此前从惠州市卫计局获悉的情况，不过，市卫计局相关负责 人对记者表示，这种方式并非博罗县独有，全市各县区都有相同或类似做法。

　　“我们从2010年开始用这种办法招人，但是到2014年之后由于编制问题就没有继续了。”博罗县卫计局相关科室负责人告诉记者，上级部门每年给该县“县招镇用”项目的专项编制名额为50人，但即使是在2010年到2014年这5年，没 有一年实现满额招聘。

　　“2010年35个、2011年21个、2012年11个、2013年11个、2014年9个。”这位负责人对记者说，这些从医疗院校招聘的医务人员中有30多位已经辞职。也就是说，5年招聘共87位医务人员，到目前的流失率约为40%。

　　据悉，这些医务人员的离职原因和去向各异，不少外地人员选择回老家的市级医疗单位就职，也有个别去惠州市区医院。这位负责人坦承，不可能对每位离职人员的去向都十分清楚，但据她了解，工作待遇应该不是主要因素，更多的问题 在于乡镇卫生院的工作平台局限。

　　这一观点也在惠东县白花镇卫生院院长余帝金那里得到印证。余帝金表示，现在基层医务人员的待遇还是比较好的，刚毕业的医护人员大概就有4000元，工作两三年之后，随着职称和业务的成长，技术的提高，应该有5000元左右。

　　上述博罗县卫计局负责人表示，除了人员流失问题，招聘程序多、周期长也影响了基层医疗机构服务水平的提升。以 2014年招聘的9位医护人员为例，实际上是2013年年底到广东医学院东莞校区招聘的毕业生，由于这些毕业生在2014年6 月左右才毕业。基层医疗机构提出招聘需求后，由县政府同意后博罗县人社局发公告招聘，前后需要一个多月的时间，而且不是每个月都有招聘。她希望每家医院有招聘自主权或购买服务。

　　“如果能把招聘自主权放在单位，可以先招再培养，如果每次都是年初招，到年底才能招到位，个别单位的门诊都要关了。县卫计局也没有招聘权限，希望在控制总数的情况下，让基层医院有更多自主权。”这位负责人表示，即使是临聘 人员也有培养周期，肯定要医学院毕业的，还要经过2到3年执业培训，像现在这样.很难在急需人才的时候及时招到人。

　　材料9:大兴人才之风，人才越发的抢手，创新驱动需要人才、渴望人才。作为三、四线城市，特别是西部地区的城 市，对人才渴望至极却望成莫及。

　　作为各级党委政府，创新驱动被提上了战略日程，人才工作要求高任务重，但随着近几年经济压力大，财政资金紧张，用在引进人才的费用不足。且三四线城市特别是西部地区，人才工作相对落后，政策机制跟不上，无法用政策吸引人 才，用资金留住人才。作为企业，政府政策不给力，纯粹靠自身优势，引进的人才一对比就会有落差，不到岗的情况再正常不过。

　　在三四线城市工作的公职人员，主要是负责人才工作的人员，知识面不足，受培训较少，对引进人才的渠道了解不多，引进人才办法单一。再加上受编制和“凡进必考”等政策的限制，每年招考专业技术人才的名额更是有限。企业在引 进人才时，多数是在招聘会和网上招聘，能用到猎头招聘时，效果也往往不好，所以在渠道上还是没有打开。

　　作为企业，有资金引进人才，但受到地域位置、生态环境、生活质量的限制，往往留不住人才。人才来到三四线城市，这里没有大城市的繁华，没有优越的交通，干不了多久就会离开，往一线诚市聚集。作为政府，好不容易引进一个硕 士研究生，但工作实际可能与专业对□不强，人才难免有抱负但无处使用的犹豫，在找到合适的岗位或继续考试到更好的城市。